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unternehmenskultur


Der Begriff der  Unternehmenskultur beschreibt die Traditionen, Werte und Grundeinstellungen – oder auch; die gelebten Gewohnheiten - eines Unternehmens. Diese prägen ganz entscheidend den Umgang des Unternehmens mit seinen Mitarbeitern, Partnern und Kunden. Unternehmenskultur kann, je nach Ausgestaltung, zum Stressauslöser oder aber zum Stresspuffer werden. Viele Unternehmen unterschätzen den Einfluss unzufriedener Mitarbeiter. Obwohl dieser ein wichtiger Faktor dabei ist, ob ein Unternehmen Talente anziehen und halten kann, oder nicht. Wer Führungsverantwortung trägt, sollte sich bewusst machen, dass die Zufriedenheit mit dem Vorgesetzten und der Führungsstil die wichtigsten Faktoren bei der Arbeitszufriedenheit sind. Great Place to Work® ermittelt insgesamt in derzeit 45 Ländern jährlich Beste-Arbeitgeber-Listen, die auf Basis von Benchmarkstudien ermittelt werden, an denen große, mittlere und kleinere Unternehmen teilnehmen können. Insgesamt wurden weltweit 2,5 Millionen Beschäftigte befragt, die rund 10 Millionen Arbeitnehmer repräsentieren. Die Befragungsthemen reichen von der Qualität der Führung und Kommunikation über die persönliche Wertschätzung bis hin zu beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten und Work-Life-Balance. Übergeordnet stehen das Vertrauen der Mitarbeiter in das Management, der Stolz der Beschäftigten auf ihre persönliche Tätigkeit und das Unternehmen insgesamt sowie der Teamgeist im Fokus.


Das große Potenzial mitarbeiterorientierter Führung wird in einem Forschungsprojekt von 2008 des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zur  „Unternehmenskultur, Arbeitsqualität und Mitarbeiterengagement in den Unternehmen in Deutschland“ nachgewiesen. Darin wird der Zusammenhang von Unternehmenskultur und Arbeitsqualität mit dem Mitarbeiterengagement und dem Unternehmenserfolg aufgezeigt, wobei die durchgeführten Analysen ergeben, dass ein substanzieller Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur, Mitarbeiterengagement und Unternehmenserfolg besteht. Führungskräfte sollten die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter daher kennen und berücksichtigen. Weil in  inhabergeführten Unternehmen natürlicherweise Hierarchien und Kommunikationswege transparenter und die Unternehmen flexibler sind,  finden dort die Anliegen der Beschäftigten tatsächlich und ganz praktisch auch eher Beachtung. Diese KMU machen rund 95 % der deutschen Unternehmen mit 57 % aller Beschäftigten aus. Hier sind persönliche Motive der Inhaber die ganz natürlichen Handlungsgrundlagen von Firmenkultur wie beispielsweise  die Verantwortung und Verbundenheit zu den Menschen und zur  Region sowie der persönliche Antrieb und Gestaltungswille.


Wo Führungsverantwortung und Eigentum eine Einheit  bilden, haben die persönliche Verantwortlichkeit, eigene Moralvorstellungen und nachhaltige Strukturen einen anderen Stellenwert in der verantwortlichen Unternehmensführung als in managergeführten Unternehmen. Äußere Umstände oder Schwierigkeiten werden durch die persönlichen Bindungen eher ausgeglichen und spielen eine geringere Rolle. So bewerten die Beschäftigten kleinerer Unternehmen die Arbeitsbedingungen wie abwechslungsreiche Tätigkeiten, selbstständige Gestaltung des Arbeitsablaufes und Einbindung in wichtige Unternehmensentscheidungen besser als die Beschäftigten von Großunternehmen. Im Hinblick auf diese immateriellen Anreize haben demnach besonders die eigentümergeführten Unternehmen durchaus ihre Vorteile gegenüber den Großen. Gelebte Unternehmenskultur, Traditionen, Werte und Grundeinstellungen die den Umgang mit Mitarbeitern, Partnern und Kunden ganz entscheidend prägen und deren glaubwürdige Kommunikation können daher besonders für kleine und mittlere Unternehmen wichtige Vorzüge im Wettbewerb um Fachkräfte sein. Denn im Hinblick auf materielle Anreize können die KMU in der Regel nicht mit den großen Unternehmen mithalten, aber mit der Steigerung der sogenannten Arbeitgeberattraktivität dennoch ihren Rekrutierungserfolg erhöhen. Damit ist die Fähigkeit eines Unternehmens angesprochen, neue Mitarbeiter für sich zu gewinnen und bereits Beschäftigte an sich zu binden.


Mitarbeiterbeteiligung & Identifikation

Durch die Mitarbeiterbeteiligung erfolgt eine gewisse Identifikation mit den getroffenen Entscheidungen, die akzeptanzfördernd wirkt. Gleichzeitig haben Mitarbeiter häufig ein enormes Wissen über ihre Tätigkeit. Dieses Wissen kann deshalb dazu beitragen, potenzielle Stressquellen von vornherein zu entschärfen. Ein wichtiger Bestandteil der Unternehmenskultur ist die Beteiligung der Mitarbeiter in vielen Prozessen. Der Einsatz von hierarchieübergreifenden Arbeitsgruppen kann  ebenso zur Optimierung von Arbeitsabläufen, wie für das Gesundheitsmanagement und zu Qualifizierungsfragen erfolgen. Dazu kommen regelmäßig Mitarbeiterbefragungen, deren Ergebnisse intern - zusammen mit einem Aktionsplan des Vorstands - veröffentlicht werden, aus dem hervorgeht, welche weiteren Schritte geplant sind.


Fehlerkultur

Fehler selbst sind sehr wichtig, weil sie das Erkennen kritischer Ereignisse oder Prozesse ermöglichen.
Voraussetzung ist, dass ein Unternehmen Fehler als Chance begreift und den Mitarbeitern auch zugesteht, nicht unfehlbar zu sein. Fehler, die dagegen aus Angst vor Sanktionen verschwiegen werden, nutzen weder dem Unternehmen noch dem Mitarbeiter selbst. Für das Unternehmen können wichtige Verbesserungsimpulse verloren gehen. Bei den Mitarbeitern kann die Angst vor Sanktionen selbst stressauslösend wirken.


Beschwerdemanagement

Ein weiterer wichtiger Punkt, der in eine ähnliche Richtung zielt, ist die Art und Weise, in der das Unternehmen mit Beschwerden umgeht. Hat der Mitarbeiter das Gefühl, dass er mit seinen Beschwerden etwas bewirkt? Ist transparent, was genau mit den Beschwerden passiert? Nur, wenn beide Fragen mit „ja“ beantwortet werden können, werden Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Meinungen und Vorschläge ernst genommen werden und dass sie selbst Einfluss auf die Lösung von Problemen nehmen können.